Böyük insanları işə götürmək, inkişaf etdirmək və saxlamaq üçün 36 yol

CEO olaraq diqqəti yönəltmək üçün yalnız bir sahə ilə məhdudlaşsaydım, insanlar olacaqdı. Bir şirkətdəki hər bir problem və ya problemin kökünü insanlarda görmək olar (yeni bir vəzifə üçün birini işə götürmək lazımdır və ya bir rolda səhv adam var).

İnsanlara fokuslanmaq mübahisəli şəkildə CEO olaraq vaxt sərf etmək üçün ən yüksək vasitəçilik fəaliyyətidir, çünki böyük insanlar böyük məhsullar qururlar, bu da böyük qazanclara səbəb olur (bu qaydada).

Bu fikirlərin çoxu Laszlo Bock-un "İş qaydaları" kitabında (Laszlo Google-da keçmiş HR rəhbəri idi) və Netflix mədəniyyət göyərtəsindən gəlir. Hər ikisini də oxumağı məsləhət görərdim. Bunların çoxunu artıq Coinbase-də edirik. Gələcəkdə sınamağı planlaşdırdığım digərlər.

Dərslər

  1. İdarəçilərin birtərəfli qərarlar qəbul etməsinə icazə verməyin. Məsələn, işə götürmək, təşviq etmək, daha çox pul ödəmək və s. Bunu həmyaşıdlar qrupu və ya bir komitə etməlidir (bu, Ray Dalionun düşünülmüş ölçülü qərar vermə formasıdır).
  2. İnsanlara azadlıq verin, işçilərə nəzarət ediləcək maşınlar deyil, təsisçilər kimi baxın. İnsanların köklü olduğuna inanın. Bir dəstə qaydalar yox, muxtariyyət, yaradıcılıq və oynamaq istəyirlər. Bu, işə tətbiq olunan Montessori üsuludur.
  3. Açmaq üçün standartdır Bütün məlumatların gizlədilməməsi lazım deyil, komanda ilə paylaşıla biləcəyini güman edin. Bu kod bazaları, ölçülər, iclas xülasəsi, təqvimlər və Cümə S & As aiddir.
  4. İddiaçı bir missiyaya sahib olun Mənalı iş ən yaxşı cəlbetmə vasitəniz ola bilər. İnsanlar vacib olan bir şey üzərində işləmək istəyirlər.
  5. Daxili rəqabət yaradın Google-da ChromeOS və Android var. Facebook-da Messenger və WhatsApp var. Bəzi üst-üstə düşən məhsulların olması yaxşıdır və hətta arzuolunandır. Hər biri digərini dostluq rəqabəti ilə daha yaxşı olmağa məcbur edir.
  6. Mütəmadi olaraq məyusluğun ən böyük sahələri haqqında (məsələn, xərclərin təsdiqlənmə həddi əsəbi dərəcədə azdır) araşdırma işçilərini "bürokratiya işəgötürənləri" yaradın və ən yaxşı səsləri düzəldin.
  7. Mədəniyyət statik deyil İnsanlar hər il "Yanan insan bütün bu yeni insanlarla birlikdə dəyişdi" deyirlər. İlk yanan adamdan bəri hər il deyirdilər. Tərəqqi əlaməti olaraq mədəniyyət dəyişikliyini əhatə edin. Dəyərlərinizi ardıcıl saxlayın.
  8. Baş mədəniyyət işçisi var Mədəniyyət dəyişsə də, şirkət daxilində hələ də (bu gün mövcud olduğu kimi) ardıcıl bir mədəniyyət yarada bilərsiniz. Bir çox şəhərdə ofis açdığınız üçün bu xüsusilə vacibdir.
  9. Təlimdən daha çox işə götürməyə daha çox sərmayə qoyun, orta səviyyəli ifaçıları 90 faizli ifaçılara öyrətməkdənsə, dərhal böyük işlər görməyə başlayan 90 faizlik ifaçıları işə götürmək daha asandır. Ən azından orta bir şirkətin işə götürdüyü işdən iki qat xərcləyin.
  10. Gələn proqramlara etibar etməyin Bir çox sənayedə ən yaxşı ifaçılar iş axtarmırlar. Hal-hazırda olduqları yerlərdə uğur qazanırlar və ya bir sıra seçimləri var. Onları axtarın.
  11. Böyük birisini tapdıqda, illərlə çalışın, işləmək istədiyiniz yüksək keyfiyyətli insanların daxili məlumat bazası yaradın. Əlaqə qurun və vaxtaşırı onları tədbirlərə, hackathonlara və s. Dəvət edin. Ailənin bir hissəsi olun ki, nəhayət bir hərəkət etməyə hazır olduqda ağlınıza gəlin.
  12. Yalnız sizdən daha yaxşı olan insanları işə götürdüyünüz hər bir şəxs, xüsusi bacarıq dəsti və ya roluna görə sizdən daha yaxşı olmalıdır. Bu, böyük bir işə götürmə menecerinin əlamətidir.
  13. CEO hər bir kirayəni nəzərdən keçirməlidir. Hər bir abituriyentin qiymətləndirmə kartlarının 1-2 səhifəlik xülasəsini yaradın, dəyərləri necə sınadıqları, edilən arayışlar və s. CEO-nun son icmalı işə qəbul prosesində yaxşı bir yoxlama və balans təmin edə bilər.
  14. Bəli, cəhənnəm deyilsinizsə, işə qəbul müddətinizi dizaynla mühafizəkar edin. Bəzən pis bir kirayə etməkdənsə, böyük bir kirayəni əldən verməyiniz daha yaxşıdır. Saxta mənfi deyil, saxta pozitivlərdən qaçınmaq üçün qərar vermə müddətini çəkin. Məsələn, bir çox insana veto hüququ verin: işə götürmə meneceri, bar raiser, qurucu və s.
  15. İstinadlar yüksək keyfiyyətli işə götürmə mənbəyi ola bilər Yenidən işləmək istədikləri insanlardan soruşun. Ağıllarını tullamalı və tam şəkildə tanıdıqları insanların siyahısından keçməlisiniz (başın üstündən düşünmək çox çətindir). Axtarışı daraltmaq üçün daha konkret suallar verin (kiminlə işlədiyiniz ən yaxşı maliyyə adamıdır). Caveat: bu müxtəlifliyin mənbəyinin ən yaxşı yolu olmaya bilər.
  16. Sövqetmə bonusunun artırılması tavsiye nisbətini artırmır İnsanlar dostlara müraciət edirlər, çünki bu tavsiye bonusu üçün deyil (əsasən) işləmək üçün əla yerdir.
  17. Üst istedad üçün haqsız olaraq ödəyin Həqiqətən müstəsna insanları tapdığınız zaman, lazım olduqda onları gətirmək üçün bir kənara çəkin. Böyük insanlar demək olar ki, həmişə kompensasiya xərclərindən daha çox dəyər yaradırlar. İnsan performansı normal bir paylama deyil, bir güc qanunu paylamasını izləyir. Əksər təşkilatlar dəyərsiz və ən yaxşı insanlarını mükafatlandırmırlar.
  18. Bir ailədən daha çox bir ulduzlu komandaya bənzəyin. Bütün ulduzlu komandalar ən yaxşı oyunçuları işə götürmək üçün ödəyirlər. Töhfə verməyən və ya komanda kimi işləməyən oyunçular kəsilir. Bir ailədə, kiminsə yanında olsanız, nə zamansa, nə də xərci olursa olsun onları inkişaf etdirməyinizi öhdəsinə götürərsiniz. Hər iki düşərgədə uğurlu şirkətlər var, amma bütün ulduzlu komanda modelini izləməyi üstün tuturuq.
  19. Əksər insanlar yaxşı müsahibçi deyillər İnsanlar bir qiymətləndirmə yaratmaq üçün müsahibənin ilk 10 saniyəsində çıxarılan mülahizələrdən istifadə edirlər. Bunlar nəticələrin proqnozlaşdırıcı deyil.
  20. Nümunə işi və strukturlaşdırılmış müsahibə suallarına əsaslanan müsahibə Bütün namizədlərin verəcəyi əvvəlcədən təyin edilmiş müsahibə suallarını yaradın, sonra cavabları ardıcıl rubrikada vurun. məsələn [bu rol üçün lazım olan nəticə] verdiyiniz bir vaxt barədə danışın.
  21. Ən yaxşı müsahiblərinizi tapın və inkişaf etdirin Müsahibə bacarığı bərabər olmadığına görə ən yaxşı müsahibələrdən xahiş edin ki, bu işlərinin daha böyük bir hissəsi olsun.
  22. Ən azı iki müsahibin hər bir dəyəri və ya əsas bacarıqları qiymətləndirməsini təmin edin. Müsahibələr hər müsahibə zamanı qeydlər apararaq bal kartlarını doldurmalıdırlar.
  23. İşçilərin danışması üçün etibarlı bir yer yaradın. Əgər həqiqətən meneceri ilə baş verənləri müzakirə etməkdə özlərini rahat hiss etmirlərsə, çəkilməyə və təşkilatdakı hekayələrini layihələndirməyə başlayacaqlar. İnsanların danışması və problemləri olan insanlara birbaşa necə getmələrini öyrətmələrini təmin edin. Günahları və tənqidləri gizlətmək əvəzinə onları aşkar etməyə təşviq edin.
  24. İşçilərdən çox, bir sahibi kimi davranmağı təşviq edin, hamıdan, paylarından çox və ya az almamaqla, təşkilatda istədikləri nəticələrin yaradılmasına görə 100% məsuliyyət götürmələrini xahiş edin.
  25. People Ops proses və statistikada şəffaf olmalıdır, lakin fərdi detallar barədə məlumat Şəxsi məlumat olmadıqda insanlar öz hekayələrini hazırlayırlar. . , lakin şəxsi həyatına hörmət etmək üçün hər hansı bir şəxsin vəziyyətinin təfərrüatlarını açıqlamır.
  26. Daimi A / B testi Xalq Ops Bu keyfiyyəti aşağı salmadan işə götürmə prosesindən çıxarmaq olarmı? Performans qiymətləndirmələrində 4 və ya 5 sıralanma səviyyəsi olmalıdırmı? Bu mübahisələrə, hər iki variantı sınamaq və əhəmiyyət verdiyiniz ölçülərə necə təsir etdiyini görməklə cavab verilə bilər (ölçümlər haqqında daha çox məlumat üçün aşağıya baxın).
  27. Tamaşanın nəzərdən keçirilməsindən dərhal əvvəl insanlara qərəzlər barədə xatırlatma, rəylərini yazmadan dərhal əvvəl insanlara ümumi kalibrləmə səhvləri və zehni tələlər barədə öyrədin.
  28. Aşağı ifaçıları müəyyənləşdirin və keçid Mütəmadi olaraq 5-10% səviyyəsindəki ifaçıları müəyyənləşdirin. Bu kateqoriyaya aid olduqlarını açıq şəkildə bildirin. Şəfqət və praqmatizm ilə şirkətdə yeni bir rola keçməyə və ya hissələrin bir hissəsinə kömək edin.
  29. Menecer keyfiyyəti, işçinin qalması və ya ayrılmağının ən yaxşı proqnozlaşdırıcısıdır.
  30. İnsanlara necə yaxşı menecer olmağınız barədə tez-tez xatırladın / çılpaqlayın Burada hər bir menecerin masasının yanında qoya biləcəyi nümunə siyahısı: a. Yaxşı bir məşqçi olun b. Komandaya güc verin və mikromanaj etməyin. Komanda üzvlərinin uğurları və şəxsi rifahları üçün maraq / narahatlıq ifadə edin d. Çox məhsuldar / nəticələrə yönəlmiş e. Yaxşı ünsiyyətcil olun - məlumatları dinləyin və paylaşın f. Karyera inkişafında komandaya kömək g. Komanda üçün aydın bir görmə / strategiyaya sahib olmaq. Komandaya məsləhət verməyə kömək edən vacib bacarıqlara sahib olun
  31. Yuxarıda göstərilənləri necə idarə etdikləri barədə işçilərə sorğu aparın və təkmilləşdirdikləri yerləri bildikləri üçün bu məlumatları hər menecerlə bölüşün.
  32. Təlimdə, təcrübəyə / təkrarlanmağa daha çox vaxt ayırın və məzmuna daha az. Çətin hissəsi insanları bildiklərini tətbiq etməyə məcbur edir.
  33. Hər sahədə ən yaxşı işçilər təlim keçsinlər Təlimlər üçün daxili insanları xarici insanlardan üstün tutun.
  34. Pul mükafatı deyil, təcrübi mükafatlar verin Təcrübə (iki nəfərlik nahar, bir səfər) və ya hədiyyələr (yeni bir telefon) emosional reaksiya verir. İnsanlar arasında sorğu keçirildikdə, pul mükafatlarına üstünlük verdiklərini söyləyirlər, lakin təcrübi mükafatlar alarkən daha yüksək xoşbəxtliklər barədə məlumat verirlər.
  35. Düşüncəli uğursuzluq mükafatı Böyük cəhd göstərən və bunu etməyən komandaları qeyd edərək böyük yeni ideyaları sınamaqdan qorxmayan bir mədəniyyət yaradın.
  36. İnsanlarda yalnız üçdə bir "ənənəvi HR" insanı işə götürmək Ənənəvi HR mənşəli yalnız üçdə birini işə götürün. İkinci üçüncü, ən yüksək səviyyəli konsultasiya mənbələrindən (strategiya məsləhətçiləri), üçüncü isə məlumat / analitik / mühəndislikdən gələ bilər.

İnsanlar izləmək üçün ölçüləri seçir

Və cavab verməyə çalışdıqları suallar ...

Böyüdükcə işə götürmə çubuğunu qaldırırıq və ya endiririk?

  1. Orta hesabla yeni işçinin fəaliyyətinə baxış balları
  2. Dəyərlər üzrə orta namizəd balı (hər təklifə görə)
  3. Hər kirayə dəyərini qiymətləndirən müsahiblərin orta sayı
  4. Qəbul dərəcəsi Müraciət edənlərin yüzdə yüzi işə götürülür? Google 0,25% -dir. YCombinator təxminən 1.5% təşkil edir. Stanford və Harvard təxminən 5% -dir. Bu, hansı barın tutulduğuna və markanın nə qədər güclü olduğuna dair bir kobud bir metrikadır.

İşə götürmə hədəflərimizlə qarşılaşırıq?

Hər açıq kirayəyə 1–5 bal şkalası təyin etməyə kömək edir, 5 ballıq kirayə 1 nöqtəli kirayədən təxminən 5 qat dəyərlidir. Bu, daha yüksək dəyəri işə götürməyə səy göstərməyə üstünlük verir.

  1. Hədəf vs qapalı ümumi xalların%
  2. İşə qəbulda adam başına düşən nöqtələrin sayı
  3. Namizəd təcrübəsi Müsahibə verən və imtina edilən müraciət edənlərin%% yenə də şirkətinizi işləmək üçün əla bir yer olaraq tövsiyə edəcəkdir.
  4. İşə götürmək üçün ortalama günlər Orta hesabla bir mövqe açıldıqdan mövqe doldurulduqdan sonra neçə gün çəkir.

İşçilər necə işləyirlər?

  1. Ümumi nişan balı (ortalama suallar) Bunun üçün CultureAmp istifadə edirik və bunun çox dəyərli olduğunu gördük.
  2. Coinbase'i işləmək üçün əla bir yer olaraq tövsiyə edərdim
  3. Performans nəzərdən keçirmə prosesini faydalı hesab edirəm
  4. Menecerim inkişafımla maraqlanır və uğur qazanmağımda kömək edir
  5. Komandam aşağı ifaçılarla müvafiq qaydada məşğul olur
  6. Təşkilatda həddən artıq bürokratiya haradadır? Nəyi dəyişərdin?

İnsanlar təşkilatdan çıxmaq üçün nə qədər səmərəlidir?

İşlətmədə eyni (və ya daha yüksək) keyfiyyət çubuğunu tutarkən, mövcud komandanı daha da məhsuldar etmək üçün bu ölçüləri minimuma endirməyə çalışın.

  1. Hər kirayəyə yatırılan saatlar
  2. Orta işçi həftədə işə götürməyə neçə saat sərf edir
  3. Orta hesabla bir işçi rübdə performans qiymətləndirmələrinə xərcləyir

Bunlar Coinbase-də işə qəbulla bağlı öyrəndiklərimizdən bəziləridir. Biz daim proseslərimizi öyrənirik və inkişaf etdiririk, buna görə zamanla inkişaf edəcəyinə əminəm.

Ən yaxşısını nədə tapdın? Mənə aşağıda bir şərh buraxın.

Açıq rollar haqqında daha çox məlumatı Coinbase-də oxuya bilərsiniz.