Mühəndislik qrupunu genişləndirərkən etimadın qorunması

Artıq 5 ildən çoxdur ki, erkən prototiplərdən tutmuş bugünkü 100+ işçisinə qədər CTO'yam. Steve və mən Splice-yə başlayanda heç bu qədər böyük olacağımızı düşünmədim. Bilmədiyim şey, CTO-dan sonrakı məhsul bazarına uyğun olmağın çətinliklərindən biri mühəndis qrupu ətrafında daxili və xarici etimad yaratmaq olacaqdır. Düzgün texnologiyanı istifadə etdiyimizə və ya ən yaxşı mühəndislərə sahib olduğumuza əmin olmağım barədə danışmıram, mürəkkəb bir sistemin kritik hissəsi kimi fəaliyyət göstərmək qabiliyyətimizdən danışıram.

Lazımi miqdarda kitablar, hadisələr, danışıqlar və CEO-lar üçün məşqçilər var, lakin CTO olmağın mübarizələri haqqında çox az eşidirik. Mən işdə öyrəndiyimiz səhvlər barədə danışmaq məlahətli deyil, həqiqətən utanc verici və düşünmək ağrılıdır. Ancaq bu məşqin bir hissəsi terapevtikdir, digəri inşallah cari və ya gələcək CTO-lara kömək edəcəkdir. Beləliklə, çətin bir yolu öyrəndiyim və çox dəyərli bir dərs oldu:

Gözləmələri təyin edin və bir qiymətləndirmə çərçivəsini birlikdə qoyun

Yəqin ki, ağrılı, lazımsız və səni ləngidə biləcək bir şey səslənir. Yenə də istəyərdim ki, bunu bir neçə il əvvəl etsəydim, məni bu qədər səhvlərdən qurtarardı. Eyni şəkildə bir test paketi reqressiyalardan qoruduğunda, qiymətləndirmə çərçivəsi məsuliyyətlərimizdən geri qalmadığımızdan əmin ola bilər. Yazma testləri bir sistemin düzgün davranışını təmin etməyə və reqressiyaların qarşısını almağa kömək edir. Ancaq daha əhəmiyyətlisi, gəmimizə və ətrafımızdakı prosesə inam yaradır.

CTO olaraq mənim vəzifələrimdən biri mühəndislik org-a inam yaratmaqdır. Kodu test olmadan göndərməzdik, hələ gözləntilərimizə uyğun olub olmadığını müəyyənləşdirmək və qiymətləndirmək üçün obyektiv bir yol olmadan bütöv bir org göndərə bilərik. Bu baxımdan çox vacib bir detal, mühəndisliyin bu təşəbbüsün yeganə iştirakçısı olmamasıdır. Sağlamlığının qorunması üçün təşkilatın qalan hissəsinə inam verilməlidir. Kompaniyanın qalan hissəsi eyni hiss etmədikdə org-un hissəsini hiss etməyinizin əhəmiyyəti yoxdur. Org-un sürətini / keyfiyyətini əsaslandıran və komandanın çətin vəziyyətləri həll edə biləcəyini və ya bacara biləcəyini güvənməli olduqları üçün CEO-ya borcluyuq.

Etibar ölçüsü yaratmaq və bu 3 sahəni izləmək

  1. Sürət
  2. Keyfiyyətlidir
  3. Təşkilat yetkinliyi

Sürət

Lazımi sürətlə böyüyən əksər startaplar yavaş yavaş hiss etməyə başlayırlar. Yeni işçilər, yeni proseslər, idarəetmə və texniki borcları geri ödəmək, komandanın daha yavaş işləməsinin səbəblərindəndir. Bəs yavaş və ya sürətli olduğumuzu necə müəyyənləşdiririk? Təməl əsas və ölçmə üsuluna sahib olmaq inam yaratmaq üçün vacibdir. Komandanın keçid qabiliyyətini ölçmək üçün bir yola sahib olmaq tələbi ilə əlaqədar daha güclü hiss edə bilmirəm. Seçəcəyiniz ölçümlər mükəmməl olmayacaq, yəqin ki, əla olmayacaq, ancaq etimad qurmağa, problemləri aşkar etməyə və tərəqqini qeyd etməyə kömək etmək üçün bu bazaya ehtiyacınız var. Seçdiyiniz ölçümlər, çatdırılmış hekayələrin hekayə nöqtələrindən tutmuş gündə yerləşdirmələrin sayı kimi inkişaf axını ölçümlərinə qədər inkişaf tərzinizdən asılı olacaq.

İllərdir çevik hekayə nöqtələrinə nifrət etdiyim qədər, dərin qüsurlu olsa belə, bu yanaşma hələ də tanıdığım ən yaxşı kompromislərdən biridir. Alternativ olaraq, kodun göndərildiyi sürəti ölçmək pis bir fikir deyil. Aşağıdakı ölçüləri nəzərdən keçirin:

  • həftədə açılan açılan sorğuların sayı
  • həftədə birləşən çəkmə tələblərinin sayı
  • ortaq vaxt birləşdirmə (və ya müəyyən bir eşik altında birləşdirilmiş Pullaşdırma İstəklərinin (PR)%),
  • istehsal yerləşdirmə sayı

Bunlar mühəndislik heyətinin davamlı qabiliyyəti hissi verə bilər. Daha çox işə götürdüyünüz müddətdə bu say durğunlaşırsa, yeni bir proses, infrastruktura investisiya qoyuluşu olmaması və ya həll edilməli olan bir texniki borcla bağlı problem ola bilər. Ancaq çox tez böyüyərsə keyfiyyət probleminiz ola bilər. Unutma ki, işin keyfiyyətini qiymətləndirmədən bir komandanın sürətini ölçmək son dərəcə təhlükəlidir.

Keyfiyyət (kod bazasına inam)

Bir komanda olaraq sürət və keyfiyyət arasında yaxşı bir tarazlıq yaratmağı hədəfləməliyik. 100% test əhatə dairəsinə və mükəmməl API-lərə hədəflənməyimiz, məlumat modelləri və sənədlərimizi də layiqli bir sürətlə göndərməyimiz lazım olduğu zaman olduqca məqbul deyil. Bununla birlikdə, reqressiyalar müstəsna olmalıdır, kod bazamızdakı curn minimum səviyyəyə endirilməlidir, yeni komanda üzvləri kod bazasında tez bir şəkildə öz yollarını tapmalı və bütün sistemi ələ keçirmək qorxusundan yeni təcrübələr başlamalıdır. Keyfiyyətin özü bir məqsəd deyil, təhlükəsiz bir məsələdə davranışları böyüdə və dəyişdirə biləcəyinizə inam vacibdir. Nəzərə alınmalı ölçülərdən bəziləri:

  • Test əhatə nisbəti (100% əhatə dairəsinə ehtiyac yoxdur, ancaq dayandığınızı bilmək çox kömək edir)
  • % çəkmə tələbi quruluşu pozur və ya test paketini keçə bilmir
  • Qarşılanmış PR-lərin% -i
  • PR tərəfindən verilən şərhlərin sayı (çox aşağı rəqəm istəmirsiniz, amma çox sayını da istəmirsiniz)
  • Tapılan səhvlərin sayı (və ya xüsusiyyət düzeltmeleri vs göndərildi)
  • Kod bazasında "turbulans" curn / mürəkkəblik nisbəti. Eyni kod sahəsi zamanla dəyişirsə, ümumiyyətlə pis bir abstraksiya, zəif tətbiqetmə və ya bir texnologiya / məhsul / biznesin uyğunsuzluğu kimi bir texniki problem əlamətidir.
  • Kod bazasında istifadə olunan asılılıqlar nə qədər köhnədir

Texniki borc normaldır, keyfiyyət olduqca subyektivdir, ancaq bir komanda olaraq təyin edə bilərsiniz, komanda işinin keyfiyyəti ilə bağlı məhdud bir perspektiv verməyə kömək edən obyektiv meyarlar toplusu. Bununla yanaşı, komanda böyüdükcə vacib olan texniki dəyərləri müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir. Sürət kimi, keyfiyyətin ölçülməsi də qüsurlu, ancaq unutmayın ki, mühəndislik və şirkətin qalan hissəsi üçün də çox vacibdir.

Təşkilat yetkinliyi

Bu, təsisçi kimi əvvəlcədən qaçmağa çalışdığım hissədir. Çox texniki xidmətə ehtiyacı olmayan kiçik, düz mühəndislik komandasını idarə etmək xəyalını xatırlayırsınız? Başlanğıcda ola bilər, amma davamlı deyil və şirkət yetişdikcə org yetişdirmək üçün komandaya borcluyuq. Hələ yaxşı ölçümlər toplamam, çünki bu sahə hələ də ən az rahat olduğum sahədir, amma burada bəzi fikirlər var:

İşə götürmə / tutma

Kirayə məqsədlərimiz varmı? Əmək haqqı mötərizəsi? Yaxşı bir işə götürmə prosesi, internatda yaxşı bir müddət? Könüllü və könüllü gedişlər haqqında nə demək olar? İdeal olaraq, xalqınız org bu mövzuda sizi dəstəkləməlidir, lakin bəzi hallarda, bir xalqınızı (HR) tapmadan əvvəl komandanı böyüdürsən.

Fərdi töhfə verən idarəçilərin nisbəti (ICs)

Ölçməyə başlamaq üçün sadə bir metrikdir: bir menecerə bildirmək və ölçməyə davam etmək istədiyiniz IC sayının hədəf hədəfini təyin edin. Menecerlər IC-nin böyüməsinə, keyfiyyətinə, saxlanmasına diqqət yetirirlər və prosesdəki problem ləkələrini izləyirlər. Menecerlər üçün çox sayda IC varsa, bu menecerlər çox güman ki effektiv olmayacaq və bu qərar tutma və xoşbəxtlik baxımından çox xərc çəkə bilər.

Məsuliyyətlər, gözləntilər və performans qiymətləndirmələri

Bu, ən çox böyüyən startapların mübarizə apardıqları şeylərdən biridir. Tez-tez düz bir təşkilatdan dəqiq müəyyən edilmiş gözləntilərə və fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə keçid üzərində dayanan təcrübəli menecerləri tələb edir. Həm də etmək çox bahalı bir şeydir və ciddi nəticələrlə gəlir. Lakin, komandadakı şəxslər nəyə nail olacağını bilmirlərsə və qısaldıqları zaman ən yaxşısını edə bilmirlər. Bu gözləntilər şirkətdəki hər kəsə aydın olmalıdır. Yeri gəlmişkən, bu, əvvəllər özüm üçün etməyimi istəyəcəyim bir şeydir. Bunu öz rolumun yerinə qoymadan, nümunə göstərə bilmədim və düzgün şəkildə məlumatlandırılmış məsuliyyət dəsti və performans qiymətləndirməsi ilə vicdanla işimi daha yaxşı yerinə yetirərdim.

Şirkətin qalan hissəsi ilə əməkdaşlıq və rahatlıq

Mühəndislik daha böyük mənzərənin bir hissəsidir, əgər o yalnız öz orqanı daxilində yaxşı işləsə, onda bütövlükdə şirkət uğursuz olur. Böyüyən təşkilatın qalan hissəsi ilə işləmək lazım olduqda empatiya, uyğunlaşma və yaradıcılıq uğurlu bir şirkət üçün açardır. Doğrudur, çox vaxt texnoloji startapların mühəndisliyə böyük diqqət ayırması bizi şirkətin mərkəzinə çevirmir. Digərləri ilə əlaqə qura və onlara xidmət edə bilmiriksə, şirkətin uğurunda öz rolumuzu oynamırıq. Bu, yuxarıda müzakirə etdiyimiz bütün mühəndislik ölçülərinin şirkətin qalan hissəsi üçün bu qədər mənalı olmasının böyük səbəbidir. Etibar, əməkdaşlıq və hamımızın eyni hədəfə doğru işlədiyi şəkildə çevik olmağımız şeylərin baş verməsinə səbəb olur.

Birində olanlar

Bunlardan biri şirkətdə iki nəfər arasında xüsusi görüşlərdir. Bu tez-tez bir menecer və bir IC üçün daha məhsuldar, xoşbəxt olmaq və ya karyerasını inkişaf etdirmək üçün təhlükəsiz bir yerdə daha yaxşı qazmaq üçün bir fürsətdir. İnsanlarla tanış olmaq, nümunələri aşkar etmək və empatiya yaratmaq üçün də əla bir yoldur. Bunlardan biri mütəmadi və fənlər üzrə baş verməlidir. Rəsmi 1: 1 nisbətində olmaq məcburiyyətində deyil, bəzən ayda bir dəfə nahar və ya işlərin necə getdiyini müzakirə etmək üçün kiçik bir qrup görüşmə planlaşdırılır.

Yazılı rabitə, məlumat təşkilatı

Komanda böyüdükcə məlumat yalnız şifahi olaraq bölüşülə bilməz, davamlı və səmərəli olmaq üçün yazılan şeylərə ehtiyacımız var. O şeylərə tez bir zamanda daxil olmalıyıq. Ən son ölçüləri necə tapmaq olar, bu erkən mərhələ işçisi tərəfindən yazılmış və çox az adamın başa düşdüyü bu qəribə bir proqram parçası haqqında necə? Tətildə kim olduğunu və kimin zəng etdiyini necə tapmaq olar? Səhv barədə harada və necə məlumat verim, necə bir test edə bilərəm və ya səhv düzəltmək olar? 20 və ya daha az yaşda olduğunuz şeylər sadədir, böyüdükcə daha mürəkkəb olur.

Nəticə

Bu geniş bir mövzudur və mən yalnız səthi cızıram, amma bu da bir neçə il əvvəl özümə göndərə biləcəyim bir növ məlumatdır. Ölçmə çərçivəsi yox idi və orgumuzun böyüməsini bağırsaq hissi baxımından qiymətləndirirdim. Bir mühəndis olaraq bilməliydim ki, daha yaxşı bir yol var. Qeyd edək ki, bütün ölçüləri bütün mərhələlərdə idarə etmək və ya təkmilləşdirmək lazım deyil. Yerdə bir qiymətləndirmə çərçivəsi qurduqdan sonra enerjimizi hara və necə yönəldəcəyimiz barədə danışmaq və sərmayənizin nəticəsini görmək daha asandır. Bu çərçivənin yerində olması və nəticələrin birlikdə qiymətləndirilməsi son dərəcə güclü bir şey yaradır: inam. Özünə inam və təşkilat inamı sağlam komandaları müvəffəqiyyətə aparan şeydir, çünki daha mürəkkəb problemlərlə üzləşə bilərlər.